Wenn die Geschäftsstrategie eines Unternehmens bewertet und aktualisiert werden muss, stützt sie sich in der Regel auf zahlreiche Berichte, Präsentationen und Analysen. Die Personalabteilung hat es bislang schwer, die Entscheidungen der obersten Führungsebene mit demselben Gewicht zu beeinflussen wie die eher zahlenorientierten Abteilungen wie Vertrieb und Finanzen. Dies kann sich letztlich zum Nachteil des Unternehmens auswirken, da viele Aufgaben der Personalabteilung für den Unternehmenserfolg entscheidend sind.
Aber es ist kein Naturgesetz, dass es so sein muss. Moderne HR-Systeme bieten eine Fülle von Möglichkeiten zur systematischen Erfassung und Analyse relevanter Daten. Mit dem richtigen Ansatz kann die Personalabteilung detaillierte und wertschöpfende Erkenntnisse liefern, die selbst den konservativsten CEO oder Vorstandsvorsitzenden zur Zustimmung bewegen.
Hier sind nur einige der geschäftskritischen Fragen, auf die harte HR-Daten eine fundierte Antwort geben können:
Sind die Wachstumsziele realistisch?
Kaum ein Unternehmen, das etwas auf sich hält, setzt sich nicht in regelmäßigen Abständen neue, ehrgeizige Wachstumsziele. Hier muss die Personalabteilung in der Lage sein, eine fundierte Meinung darüber abzugeben, ob die Belegschaft des Unternehmens in der Lage ist, diese Ziele zu erreichen.
Wie viele Mitarbeiter in Schlüsselpositionen und Fachkräfte werden Sie benötigen, und können Sie mit Ihren derzeitigen Bemühungen genügend Mitarbeiter einstellen? Wenn nicht, müssen Sie einen Weg finden, die Lücke zu schließen oder Ihre Wachstumsziele anzupassen. Vielleicht müssen Sie mehr Ressourcen für das Recruiting, Mitarbeiterentwicklung und Employer Branding bereitstellen.
Verlieren Sie Einfluss im Kampf um Talente?
Der Kampf um die klügsten Köpfe ist hart, und eine sorgfältige Analyse der Personaldaten kann Aufschluss darüber geben, wie Ihr Unternehmen im Vergleich zu seinen Mitbewerbern abschneidet, und welche Initiativen Ihre Chancen verbessern können. Sind Sie attraktiv genug, um Ihren engsten Konkurrenten die begehrtesten Mitarbeiter abzuwerben, oder schnappen sie Ihnen jedes Mal zwei vor der Nase weg, während Sie einen dazugewinnen?
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Ein klassisches Problem ist, wenn ein wichtiger Mitarbeiter kündigt, nachdem ihm eine Gehaltserhöhung verweigert wurde. Sie müssen dann einen neuen Mitarbeiter einstellen, der wahrscheinlich ein höheres Gehalt benötigt. Anhand von Personaldaten können Sie berechnen, wann es kosteneffizienter ist, bestehenden Mitarbeitern mehr Gehalt zu zahlen, anstatt regelmäßig teure Neueinstellungen vorzunehmen. Es ist auch möglich, Zeichen zu erkennen, die zeigen, welche Mitarbeiter das Unternehmen am ehesten verlassen werden.
Sind Sie bereit in neue Märkte zu expandieren?
Die internationale Expansion ist oft Teil einer Wachstumsstrategie, aber die Etablierung auf neuen Märkten ist komplex. Häufig müssen Sie Ihre Verfahren zur Einstellung, Bindung und Verwaltung von Mitarbeitern an die örtlichen Gegebenheiten anpassen. Ist die Kultur mit Ihren Werten und Ihrem Führungsstil vereinbar? Wie sieht das Gehaltsniveau aus? Wie lange werden Sie voraussichtlich brauchen, um genügend Mitarbeiter einzustellen?
Die Personaldaten können auch Aufschluss darüber geben, wer von Ihren Mitarbeitern der Aussicht auf eine Versetzung am positivsten gegenübersteht. Sie können auch messen, ob eine internationale Position die Wahrscheinlichkeit der Mitarbeiterbindung erhöht und ob sich internationale Erfahrungen positiv oder negativ auf die Aufstiegschancen auswirken.
Gibt es Probleme in Teilen der Organisation?
Rote Zahlen bei internen Umfragen zur Arbeitszufriedenheit und eine rasante Fluktuation signalisieren, dass die Dinge nicht optimal laufen. Angenommen, die kritischen Zahlen sind auf eine einzelne Abteilung oder eine Einheit beschränkt. In diesem Fall ist es sinnvoll, nach den möglichen Ursachen zu suchen, z. B. nach dem Führungsstil oder der Arbeitsbelastung.
Die Mitarbeiterzufriedenheit könnte auch aus anderen Gründen verzerrt sein. Wenn beispielsweise Ihre jüngsten Mitarbeiter weitaus unzufriedener sind als ihre älteren Kollegen, könnte dies ein Zeichen dafür sein, dass Ihre Unternehmenskultur oder Ihre Einarbeitungsprozesse angepasst werden müssen.
Werden Sie Ihren Idealen von Diversität und ethischem Verhalten gerecht?
Soziale Verantwortung von Unternehmen und ein klares ESG-Profil (Environmental Social Governance) sind im Kampf um Kunden und Talente unverzichtbar geworden. Aber halten die hochtrabenden Ziele einem Realitätscheck stand? Wie steht es um die Ausgewogenheit der Geschlechter, und sind Ihre internen Prozesse fair und frei von Diskriminierung?
Anhand von Personaldaten können Sie feststellen, ob Sie bei Einstellungen und Beförderungen Chancengleichheit herstellen können. Vielleicht gelingt es Ihnen, bei der Einstellung eine große Vielfalt zu erreichen, aber wenn viele Mitarbeiter, die einer Minderheit angehören, nach kurzer Zeit wieder gehen, könnte dies ein Zeichen für strukturelle Probleme sein, die nicht mit Ihren Werten übereinstimmen.
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