Die Lohnabtretung stellt Arbeitgeber vor besondere rechtliche und abrechnungstechnische Herausforderungen. Zwar ähnelt sie der Lohnpfändung in der praktischen Umsetzung, rechtlich gibt es jedoch wichtige Unterschiede – insbesondere mit Blick auf die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers und die Frage, ob eine Lohnabtretung arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden kann. Dieser Beitrag gibt einen aktuellen Überblick.
Lohnabtretung: Der Arbeitgeber überweist an den Gläubiger
Bei einer Lohnpfändung wird das Arbeitsentgelt eines Schuldners aufgrund eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses vom zuständigen Amtsgericht beschlagnahmt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, monatlich den pfändbaren Betrag zu ermitteln und diesen direkt an den Gläubiger auszuzahlen. Maßgeblich sind dabei die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen.
Bei einer Lohnabtretung ist die Ausgangslage eine andere: Hier hat der Arbeitnehmer bereits im Vorfeld – häufig im Rahmen eines Kredit- oder Kaufvertrags – der Abtretung seines Lohn- oder Gehaltsanspruchs zugestimmt. Kommt es zum Zahlungsverzug, macht der Gläubiger die Lohnabtretung gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Für die Lohnabrechnung macht das in der Praxis jedoch kaum einen Unterschied. Ist die Lohnabtretung wirksam und dem Arbeitgeber angezeigt worden, muss dieser den pfändbaren Anteil des Arbeitsentgelts berechnen und an den Gläubiger überweisen.
Lohnabtretung bedeutet mehr Aufwand und mehr Haftung
Ähnlich wie bei der Lohnpfändung geraten Arbeitgeber auch bei der Lohnabtretung in eine anspruchsvolle Rolle. Sie haften dafür, dass die Pfändungsgrenze korrekt ermittelt wird – also der Teil des Einkommens, der dem Arbeitnehmer als Existenzminimum sowie für unterhaltspflichtige Angehörige verbleiben muss. Überweist der Arbeitgeber zu viel an den Gläubiger, haftet er gegenüber dem Arbeitnehmer. Umgekehrt kann der Gläubiger Schadensersatz verlangen, wenn ihm zu wenig überwiesen wird. Zahlt der Arbeitgeber trotz bestehender Lohnabtretung das volle Gehalt an den Mitarbeiter aus, kann der Gläubiger seinen Anspruch direkt gegenüber dem Unternehmen geltend machen.
Hinzu kommt die Komplexität der Entgeltbestandteile: Nicht alle Bezüge sind pfändbar. Unpfändbar sind unter anderem:
- Urlaubsgeld (im gesetzlichen Rahmen)
- Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge
- Erschwerniszulagen
- Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge
Vom sogenannten Abtretungsbrutto – also dem pfändbaren Entgelt – sind anschließend Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge zu berechnen. Das daraus resultierende Abtretungsnetto wird an den Gläubiger ausgezahlt, jedoch nur bis zur geltenden Pfändungsfreigrenze. Die Pfändungsfreigrenzen werden regelmäßig vom Bundesjustizministerium bekannt gemacht und richten sich nach der Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen. Fehler in der Berechnung und zusätzlicher Verwaltungsaufwand sind daher schwer zu vermeiden. Abhilfe schaffen hier moderne Softwarelösungen, wie Paychex Europe Payroll – hier können entsprechende Felder hinterlegt werden und die Beiträge werden bei jeder Abrechnung korrekt abgeführt.
Lohnabtretung von vornherein ausschließen?
Viele Arbeitgeber würden Lohnabtretungen gern grundsätzlich ausschließen. Bis vor einigen Jahren war das problemlos möglich, indem eine entsprechende Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde.
Die Rechtslage hat sich jedoch geändert: Seit dem 01. Oktober 2021 zählt der Ausschluss der Abtretung zu den sogenannten Klauselverboten im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 308 Nr. 9 BGB). Da vorformulierte Arbeitsverträge rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gelten, ist ein pauschaler Abtretungsausschluss in solchen Verträgen unwirksam.
Die Folge:
- Arbeitsverträge, die ab dem 01. Oktober 2021 geschlossen wurden, können die Lohnabtretung nicht mehr wirksam ausschließen
- Ältere Arbeitsverträge behalten ihre Wirksamkeit, sofern sie eine entsprechende Ausschlussklausel enthalten
Im Fall einer Lohnabtretung muss die Personalabteilung daher prüfen:
- Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel zum Ausschluss der Lohnabtretung?
- Wurde der Arbeitsvertrag spätestens am 30. September 2021 geschlossen?
Sind beide Fragen mit Ja zu beantworten, muss der Arbeitgeber nicht mitwirken. Andernfalls ist er verpflichtet, die Lohnabtretung zu berücksichtigen.
Ausnahmen: Wann ein Abtretungsverbot weiterhin möglich ist
Trotz der gesetzlichen Einschränkungen bestehen Ausnahmen, in denen ein Abtretungsverbot weiterhin zulässig ist:
- Forderungen aus der betrieblichen Altersvorsorge: Ansprüche aus der betrieblichen Altersvorsorge können auch weiterhin durch arbeitsvertragliche Regelungen von der Abtretung ausgeschlossen werden (§ 308 Nr. 9 BGB). Wichtig ist eine präzise Formulierung: Zu allgemein gehaltene Klauseln sind unwirksam.
- Frei ausgehandelter Arbeitsvertrag: Wurde ein Arbeitsvertrag individuell ausgehandelt und nicht auf Basis eines Mustervertrags geschlossen, unterliegt er nicht der AGB-Kontrolle. In diesen Fällen kann ein Abtretungsausschluss weiterhin wirksam vereinbart werden. In der Praxis betrifft das meistens Leitungs- oder Führungspositionen.
Fazit: Lohnabtretung aus der Sicht des Arbeitgebers
Lohnabtretungen bedeuten für Arbeitgeber erheblichen administrativen Aufwand und ein nicht zu unterschätzendes Haftungsrisiko. Eine rechtssichere Lohnabrechnung und aktuelle Kenntnisse der gesetzlichen Vorgaben sind daher unerlässlich – insbesondere seit der Neuregelung zum Abtretungsausschluss im Arbeitsvertrag. Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber, die auf eine moderne Payroll-Software wie Paychex Europe Payroll setzen – mehr Informationen hier.
