Direktivet skulle efter EU’s oprindelige tidsplan implementeres i medlemslandene senest den 7. juni 2026. I Danmark lægger det aktuelle lovforslag dog op til, at reglerne først træder i kraft den 1. januar 2027.
Beskæftigelsesministeriet har nu sendt lovforslaget i ekstern høring. Det betyder, at et udkast til den danske lovgivning er offentliggjort, og at organisationer, myndigheder og andre interessenter kan komme med bemærkninger, før lovforslaget fremsættes i Folketinget.
Selvom reglerne endnu ikke er endeligt vedtaget, giver høringsudkastet allerede et tydeligt billede af hvilke krav, danske arbejdsgivere kan forvente i de kommende år.
Hvad ved vi om den danske implementering?
EU-direktivet fastlægger de overordnede rammer for løngennemsigtighed, men det er op til de enkelte medlemslande at implementere reglerne i national lovgivning.
Det danske lovforslag giver et første indblik i, hvordan direktivet forventes omsat til danske regler. Selvom der stadig kan ske justeringer i den politiske proces, peger forslaget på, at danske virksomheder i høj grad vil blive omfattet af direktivets centrale krav.
For mange virksomheder vil det kræve en gennemgang af eksisterende lønstrukturer, jobkategorier og HR-processer.
Hvem bliver omfattet af reglerne?
EU’s løngennemsigtighedsdirektiv gælder i princippet for alle arbejdsgivere, men nogle af kravene afhænger af virksomhedens størrelse.
Overordnet gælder følgende:
For alle virksomheder
Alle arbejdsgivere skal leve op til de grundlæggende regler om løngennemsigtighed, herunder krav om gennemsigtighed i rekruttering og medarbejderes ret til lønoplysninger.
For virksomheder med mindst 100 medarbejdere
Virksomheder med 100 eller flere ansatte bliver omfattet af krav om rapportering af kønsbaserede lønforskelle.
For virksomheder med 100–249 medarbejdere
Disse virksomheder skal rapportere lønforskelle hvert tredje år.
For virksomheder med 250 eller flere medarbejdere
Disse virksomheder skal rapportere lønforskelle hvert år.
Hvis rapporteringen viser uforklarlige lønforskelle på mere end 5 procent, kan virksomheden blive forpligtet til at gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter.
Centrale krav i EU’s løngennemsigtighedsdirektiv
EU’s løngennemsigtighedsdirektiv introducerer flere nye krav til arbejdsgivere. Selvom den danske implementering endnu ikke er endeligt fastlagt, peger lovforslaget på en række områder, som virksomheder allerede nu bør være opmærksomme på.
De nye regler forventes blandt andet at omfatte:
Løngennemsigtighed i rekruttering
Arbejdsgivere skal oplyse startløn eller løninterval i forbindelse med jobopslag eller inden første jobsamtale. Samtidig bliver det forbudt at spørge kandidater om deres nuværende eller tidligere løn.
Medarbejderes adgang til lønoplysninger
Medarbejdere får ret til at anmode om oplysninger om deres egen løn samt gennemsnitslønnen for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Rapportering om lønforskelle
Virksomheder med mindst 100 medarbejdere forventes at blive omfattet af nye krav om rapportering af kønsbaserede lønforskelle.
Fælles lønvurderinger
Hvis rapporteringen viser uforklarlige lønforskelle på mere end 5 procent, kan virksomheder blive forpligtet til at gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter.
Øget dokumentation af lønstrukturer
Direktivet stiller også større krav til dokumentation af de kriterier, der ligger til grund for lønfastsættelse og karriereudvikling.
De konkrete krav og processer vil først blive endeligt fastlagt, når den danske lovgivning er vedtaget.
Hvad mangler vi stadig svar på?
Selvom lovforslaget giver et mere klart billede af de kommende regler, er der stadig flere forhold, hvor den konkrete praksis først vil blive fastlagt, når reglerne træder i kraft. For mange virksomheder handler det derfor ikke længere om hvad reglerne er, men hvordan de skal omsættes i praksis.
Det gælder blandt andet:
- hvordan virksomheder håndterer kommunikation om løn og lønforskelle internt
Derudover kan der fortsat ske justeringer i lovforslaget under den politiske behandling i Folketinget. - hvordan virksomheder konkret skal arbejde med vurdering og dokumentation af arbejde af samme værdi
- hvordan løndata bedst struktureres og anvendes i forbindelse med analyser og rapportering
- hvordan kravene til dokumentation vil blive fortolket i praksis
- hvordan samarbejdet med medarbejderrepræsentanter skal tilrettelægges ved fælles lønvurderinger
Derudover kan der fortsat ske justeringer i lovforslaget under den politiske behandling i Folketinget.
Hvad betyder det for virksomheder allerede nu?
Selvom reglerne endnu ikke er endeligt fastlagt, giver direktivet allerede nu en tydelig retning for, hvordan virksomheder fremover forventes at arbejde med lønstruktur, dokumentation og HR-data.
For mange virksomheder vil det derfor være relevant at begynde forberedelserne allerede nu – særligt i forhold til jobarkitektur, lønkriterier og datagrundlag.
Jo tidligere arbejdet begynder, desto lettere bliver det at leve op til de kommende krav.
