Løngennemsigtighed er rykket fra EU-direktiv til konkret dansk lovforslag. Den 22. oktober 2026 blev lovforslag L 68 førstebehandlet i Folketinget og derefter henvist til Beskæftigelses- og Ligestillingsudvalget. Her gennemgår udvalget lovforslagets detaljer og kan stille spørgsmål til ministeren og foreslå ændringer, før forslaget behandles i Folketingssalen.
Lovforslaget er endnu ikke vedtaget, men retningen er nu så tydelig, at danske arbejdsgivere kan begynde de forberedelser, der ikke afhænger af de sidste juridiske detaljer.
Det gælder især arbejdet med jobstruktur, lønkriterier, datakvalitet og den interne lønkommunikation. De områder tager tid at få på plads, og de bliver svære at løse som en ren rapporteringsopgave kort før en frist.
Hvad lovforslaget lægger op til
Lovforslaget skal gennemføre EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i dansk ret. Efter forslaget skal alle arbejdsgivere have lønstrukturer, der bygger på objektive og kønsneutrale kriterier. Kriterierne skal blandt andet omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.
Jobansøgere skal have oplysninger om startløn eller løninterval. Medarbejdere skal kunne få oplysninger om deres eget lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer for personer, de kan sammenligne sig med, opdelt på køn. Derudover får arbejdsgivere med mindst 100 ansatte pligt til at udarbejde lønredegørelser. Det samme vil gælde visse virksomheder med 50 til 99 ansatte, hvis der er mindst otte personer af hvert køn i samme jobfunktion.
Den foreslåede ikrafttrædelsesdato er 1. marts 2027. Reglerne kan fortsat blive ændret under Folketingets behandling, og virksomheder bør derfor følge den endelige lovtekst og den kommende vejledning.
Løngennemsigtighed kræver tydelig kommunikation
Løngennemsigtighed handler ikke kun om løndata, rapportering og nye processer. Det giver også virksomhederne en vigtig kommunikationsopgave. Medarbejderne skal kende deres rettigheder, forstå hvilke lønoplysninger de kan få adgang til, og vide, hvad større åbenhed om løn betyder i praksis.
Behovet for tydelig kommunikation var allerede synligt i august 2025. Her viste Paychex Europes YouGov-undersøgelse blandt 1.019 danskere, at 36 procent havde hørt om det kommende EU-direktiv. Kun 8 procent kendte godt til det, mens 64 procent slet ikke havde hørt om det.
Tallene beskriver kendskabet på daværende tidspunkt. De viser samtidig, at virksomheder ikke kan tage for givet, at medarbejderne kender de kommende rettigheder eller ved, hvad løngennemsigtighed indebærer.
En politik på intranettet er næppe nok. Medarbejdere kan have forskellige forventninger til, hvilke oplysninger de får adgang til, og om løngennemsigtighed betyder, at individuelle lønninger bliver offentlige. Det er ikke det, lovforslaget lægger op til. Virksomheden skal derfor kunne forklare rettigheder, sammenligningsgrundlag og lønkriterier klart og præcist.
Det kan I begynde på nu
HR- og lønansvarlige kan allerede nu undersøge, om organisationen har et fælles og anvendeligt sprog for job og løn.
- Kortlæg jobfamilier, -roller og -niveauer på tværs af organisationen
- Beskriv de kriterier, der påvirker lønnen, og kontrollér, at de er kønsneutrale og anvendes ensartet.
- Gennemgå, om løn- og HR-data kan kobles på en måde, der gør relevante medarbejdergrupper sammenlignelige.
- Aftal, hvem der har ansvaret for data, lønkriterier, medarbejderhenvendelser og den løbende kommunikation.
- Forbered ledere på at forklare saglige lønforskelle og sende komplekse spørgsmål videre til den rette funktion.
Det arbejde er nyttigt, selv hvis enkelte bestemmelser ændres. En klar jobstruktur og dokumenterede kriterier styrker både lønprocessen, rekrutteringen og dialogen med medarbejderne.
Følg udviklingen samlet
Det danske lovforslag har passeret første behandling, men udvalgsarbejdet og de efterfølgende behandlinger kan stadig ændre de endelige regler. På vores side om løngennemsigtighed samler vi aktuel viden i vores guide, webinarer og relevante artikler, så I kan følge udviklingen og forberede jer på et opdateret grundlag.
