En opgave, der før føltes meningsfuld, begynder at føles rutinepræget. En medarbejder får færre muligheder for at bruge sine styrker.
Nye ansvarsområder skaber måske et misforhold mellem det, medarbejderen har brug for, og det, rollen tilbyder. Eller det, der tidligere gav energi, begynder langsomt at dræne.
Udefra kan alt stadig se fint ud. Medarbejderen møder på arbejde. Performancen er stabil. Der er måske ingen tydelige tegn på utilfredshed, og den seneste engagementsmåling har ikke vist noget alarmerende.
Men noget kan allerede have ændret sig. For HR- og People-ledere skaber det en udfordring:
De indikatorer, organisationen typisk følger, bliver ofte først synlige, efter motivationen er begyndt at ændre sig.
De synlige signaler kommer ofte senere
Mange organisationer følger allerede udviklingen i medarbejderengagement og holder samtidig øje med nøgletal som performance, fravær og medarbejderomsætning. Det giver HR værdifuld indsigt i, hvordan medarbejderne oplever deres arbejde, og hvordan organisationen udvikler sig.
Men der kan være en udfordring med timingen i disse målinger. Når faldende motivation begynder at påvirke performance, øge fraværet eller i sidste ende bidrage til en opsigelse, kan den underliggende forandring have været i gang længe.
Forestil dig en medarbejder, der gradvist oplever, at vedkommendes styrker ikke længere bliver brugt i rollen. I begyndelsen sker der ikke noget dramatisk. Medarbejderen deltager stadig i møder, løser sine opgaver og lever op til forventningerne.
Med tiden kommer der måske færre idéer. Lysten til at tage nye opgaver på sig bliver mindre. Opgaver, der tidligere gav energi, føles tungere. Samtalerne med lederen bliver mere praktiske og mindre nysgerrige.
På et tidspunkt bliver ændringen måske synlig i en engagementsmåling eller en performancesamtale. Men det er ikke dér, forandringen begyndte.
Det er dér, den blev målbar.
Motivation kan ændre sig, mens performancen er stabil
Det er en af grundene til, at faldende motivation kan være svær for ledere at opdage. Medarbejdere stopper ikke nødvendigvis med at levere, bare fordi deres motivation ændrer sig.
Særligt erfarne og ansvarsbevidste medarbejdere kan fortsætte med at levere gode resultater, selvom noget under overfladen har flyttet sig. Der kan derfor opstå en periode, hvor performance og motivation fortæller to forskellige historier.
En leder, der primært ser på resultater, kan se en medarbejder, der klarer sig godt. Medarbejderen kan opleve den samme periode helt anderledes: mindre energi, mindre mening eller færre muligheder for at bruge det, vedkommende er god til.
Ingen af perspektiverne behøver at være forkerte. De fortæller bare noget forskelligt.
Hvis organisationen først begynder at stille spørgsmål, når performancen falder, risikerer man derfor at overse den periode, hvor en samtale eller en mindre justering kunne have gjort en forskel.
Engagement fortæller noget vigtigt – men ikke altid hvorfor
Engagementsmålinger kan hjælpe organisationer med at give organisationen værdifuld indsigt i, hvordan medarbejderne oplever deres arbejde, deres leder og organisationen – og om oplevelsen ændrer sig over tid.
En faldende engagementscore kan eksempelvis være et tegn på, at noget har ændret sig. Men derefter kommer det sværere spørgsmål: Hvorfor har det ændret sig for netop denne medarbejder eller dette team?
To medarbejdere kan arbejde for den samme leder, i det samme team og under de samme forhold – og alligevel reagere meget forskelligt på deres arbejde.
Den ene får måske energi af selvstændighed og muligheden for at løse komplekse problemer. Den anden har måske større behov for samarbejde eller for at kunne se en tydelig sammenhæng mellem de daglige opgaver og et større formål.
Den samme organisatoriske forandring kan derfor styrke motivationen hos én medarbejder og svække den hos en anden.
Gennemsnit og overordnede scores kan med andre ord kun bringe os et stykke af vejen. Hvis ledere skal forstå, hvad der ændrer sig, har de også brug for indsigt i de individuelle faktorer, der driver motivationen.
Kig efter forandringer – ikke kun problemer
De tidlige tegn på ændret motivation er sjældent dramatiske. De kan vise sig i den daglige adfærd: mindre nysgerrighed, lavere initiativ, ændret energi omkring bestemte opgaver eller mindre interesse for ansvar, der tidligere var vigtigt.
Ingen af disse signaler betyder automatisk, at en medarbejder er demotiveret. Og det er netop pointen. De skal ikke bruges til at stille en diagnose. De skal give anledning til nysgerrighed.
I stedet for at vente på, at et problem bliver tydeligt, kan ledere gøre motivation til en naturlig del af den løbende dialog med medarbejderne.
- Hvad giver dig mest energi i dit arbejde lige nu?
- Hvilke dele af dit arbejde oplever du som mest meningsfulde?
- Har du mulighed for at bruge det, du er bedst til?
- Er der noget, der tager mere energi, end det gjorde tidligere?
Den type spørgsmål kan gøre forandringer synlige, før de kan aflæses på et dashboard.
Men gode samtaler kræver mere end gode intentioner. Ledere og medarbejdere har også brug for et fælles sprog til at tale om noget så individuelt – og til tider svært at sætte ord på – som motivation.
Gør motivation lettere at tale om
En måde at skabe det fælles sprog på er at se på de forskellige faktorer bag motivation i stedet for at betragte motivation som én samlet størrelse.
I Emply People Motivation arbejder vi med fire centrale motivationsdrivere: formål, talenter, behov og energi.
Motivationsdriverne hjælper medarbejdere og ledere med at undersøge, hvad der skaber mening i arbejdet, hvor medarbejderen oplever at kunne bruge sine styrker, hvad vedkommende har brug for i sit arbejdsliv, og hvilke aktiviteter der henholdsvis giver og tager energi.
Formålet er ikke at erstatte engagementsmålinger. Det handler om at tilføje et ekstra lag af forståelse.
Engagementsdata kan hjælpe organisationen med at se, hvad der ændrer sig blandt medarbejderne. En bedre forståelse af den individuelle motivation kan hjælpe lederne med at have mere kvalificerede samtaler om, hvorfor noget ændrer sig – og hvad de kan gøre ved det.
Den forskel er vigtig, fordi motivation er lettere at arbejde med, mens medarbejderen og lederen stadig taler om den. Ikke først efter opsigelsen er afleveret. Ikke først når performancen er faldet. Og ikke kun når den næste engagementsmåling viser en negativ udvikling.
Vent ikke, til motivation bliver et KPI-problem
HR- og People-ledere har brug for data for at forstå, hvad der sker på tværs af organisationen. Men ikke alle vigtige forandringer begynder på et dashboard. Nogle begynder langt tidligere.
I måden en medarbejder taler om sit arbejde på. I opgaver, der ikke længere giver den samme energi. I en styrke, der ikke bliver brugt. Eller i et behov, der gradvist ikke længere bliver mødt.
Målet er ikke at kunne forudsige enhver performanceudfordring eller opsigelse, før den sker. Det handler om at give virksomhedens lederebedre mulighed for at opdage, når noget ændrer sig – og et bedre udgangspunkt for at tage samtalen, når det gør.
For når faldende motivation først bliver synlig i organisationens KPI’er, er det måske værd at stille et andet spørgsmål: Hvad kunne vi have opdaget tidligere?
