{"id":5169,"date":"2026-01-04T10:39:00","date_gmt":"2026-01-04T09:39:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.paychex.eu\/dk\/?p=5169"},"modified":"2026-09-09T13:23:45","modified_gmt":"2026-09-09T12:23:45","slug":"hvilke-data-indikatorer-fortaeller-om-dine-medarbejdere-trives","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.paychex.eu\/dk\/blog\/hvilke-data-indikatorer-fortaeller-om-dine-medarbejdere-trives\/","title":{"rendered":"Hvilke data-indikatorer fort\u00e6ller, om dine medarbejdere trives?"},"content":{"rendered":"\n

Medarbejdere anno 2023 stiller flere krav til deres arbejdsplads og har i st\u00f8rre grad fokus p\u00e5 egne behov og \u00f8nsker<\/a>. Derfor er det altafg\u00f8rende, at du som arbejdsgiver form\u00e5r at holde dine medarbejdere motiverede og glade \u2013 b\u00e5de p\u00e5 den korte bane, men s\u00e6rligt p\u00e5 den lange. Ellers risikerer du, at dine kompetente medarbejdere forlader din virksomhed \u00e9n efter \u00e9n.<\/p>\n\n\n\n

Heldigvis kan HR-data give dig vigtige pejlem\u00e6rker om, hvor og hvordan du kan s\u00e6tte ind for at mindske sandsynligheden for medarbejderflugt. Og jo flere data, du har, jo bedre er du rustet til at agere p\u00e5 det. Ikke desto mindre kan det v\u00e6re sv\u00e6rt at finde hoved og hale i, hvilke data der giver dig v\u00e6rdifuld og brugbar indsigt i medarbejdernes trivsel, og hvilke data du derfor b\u00f8r m\u00e5le p\u00e5.<\/p>\n\n\n\n

Vi giver dig her fire mulige data-indikatorer, du kan bruge til at spotte trends og problematikker i medarbejdertrivslen.<\/p>\n\n\n\n

1) Medarbejderoms\u00e6tning<\/h3>\n\n\n\n

Medarbejderoms\u00e6tning m\u00e5ler antallet af medarbejdere, der forlader din virksomhed i l\u00f8bet af en bestemt periode.<\/p>\n\n\n\n

De data er vigtige, da medarbejderoms\u00e6tningen koster forretningen penge, n\u00e5r du skal ans\u00e6tte nye eller omfordele medarbejdere. If\u00f8lge Society for Human Ressource Management betaler virksomheder i gennemsnit over 30.000 kroner for at rekruttere og ans\u00e6tte en ny medarbejder<\/a>. Derfor vil de fleste virksomheder gerne have en effektiv og lav medarbejderoms\u00e6tning. Men i et marked, hvor arbejdspladserne n\u00e6rmest er villige til at hente b\u00f8rn, vaske t\u00f8j og lave mad for at tiltr\u00e6kke det n\u00e6ste talent, er det m\u00e5l blevet sv\u00e6rere at n\u00e5. Is\u00e6r hvis dine medarbejdere ikke trives.<\/p>\n\n\n\n

Analyser af medarbejderoms\u00e6tningen er alts\u00e5 afg\u00f8rende for, at virksomhedens ledere og HR-chefer kan forklare \u00e5rsagerne til jeres churn og dern\u00e6st handle p\u00e5 det, s\u00e5 trivselskontoen hos dine medarbejdere kan l\u00f8ftes fra minus til plus.<\/p>\n\n\n\n

L\u00e6s: De fem mest afg\u00f8rende parametre for medarbejdertrivsel<\/a><\/p>\n\n\n\n

2) Sygefrav\u00e6r<\/h3>\n\n\n\n

Mangel p\u00e5 trivsel kan ogs\u00e5 spores i sygefrav\u00e6ret. Ud over at virksomhedens \u00f8konomi og produktivitet bliver p\u00e5virket<\/a>, s\u00e5 er et stigende sygefrav\u00e6r ofte tegn p\u00e5 mistrivsel eller problemer med arbejdsmilj\u00f8et.<\/p>\n\n\n\n

Systematiske m\u00e5linger af sygefrav\u00e6ret kan vise gradvise eller markante \u00e6ndringer \u2013 enten p\u00e5 virksomhedsniveau eller i enkelte afdelinger \u2013 s\u00e5 du har mulighed p\u00e5 at f\u00f8lge op. Du kan tage eventuelle langtidssygemeldinger og lignende ud af ligningen, s\u00e5 monitoreringen af det ordin\u00e6re sygefrav\u00e6r ikke p\u00e5virkes.  <\/p>\n\n\n\n

Hvis du f\u00f8lger udviklingen over tid, f\u00e5r du ogs\u00e5 et indtryk af, om dine trivselsinitiativer virker. M\u00e5ske kan en stigning i sygefrav\u00e6ret efter corona forklares med, at flere medarbejdere savner fleksibiliteten og muligheden for hjemmearbejde. Hvis du opfylder \u00f8nsket, kan du efter et halvt \u00e5r m\u00e5le p\u00e5, om frav\u00e6ret er faldet og trivslen blevet bedre.<\/p>\n\n\n\n

3) Arbejdsgl\u00e6de<\/h3>\n\n\n\n

Arbejdsgl\u00e6de kommer i mange st\u00f8rrelser. Har arbejdspladsen en god kultur? Har jeg gode kolleger? Hvordan er relationen til min chef? Har jeg de rette udviklingsmuligheder og den ideelle fleksibilitet? F\u00e5r jeg den n\u00f8dvendige feedback? Arbejdsgl\u00e6de er med andre ord meget individuelt og afh\u00e6nger blandt andet af profiler, afdelinger, livsfaser og form\u00e5l. Derfor er det vigtigt at m\u00e5le n\u00f8jagtigt, hvad der skaber arbejdsgl\u00e6de for lige netop dine medarbejdere. <\/p>\n\n\n\n

Det kr\u00e6ver en kontinuerlig opf\u00f8lgning gennem trivselsanalyser og l\u00f8bende feedback, hvis du som arbejdsgiver skal have f\u00f8ling med, om dine medarbejdere trives. Normalt arbejder virksomheder med to typer af feedback. Den l\u00f8bende individuelle feedback, 1:1-samtaler, l\u00f8bende surveys eller medarbejderudviklingssamtaler samt en st\u00f8rre pulsm\u00e5ling i hele virksomheden, typisk udf\u00f8rt hvert \u00e5r. Gennem dine m\u00e5linger har du mulighed for at tr\u00e6kke data ud, som for eksempel trivsels-scoren, der giver dig en indikation af, hvordan trivslen p\u00e5 arbejdspladsen \u2013 som helhed, afdelingsbaseret og individuelt \u2013 ser ud lige nu.<\/p>\n\n\n\n

Det er helt op til dig og din virksomhed, hvad I har lyst til at indsamle data p\u00e5. Og oftest vil det v\u00e6re fordelagtigt at sammenligne datapunkterne i dine trivselsanalyser. Er trivslen h\u00f8jest for bestemte medarbejdergrupper? Kan vi se en sammenh\u00e6ng mellem, om medarbejderne har st\u00f8rre sandsynlighed for at anbefale os som arbejdsplads, hvis de har gode udviklingsmuligheder? Eller stor fleksibilitet? Det er her, du for alvor f\u00e5r indsigt i, hvordan du kan forbedre arbejdsgl\u00e6den \u2013 og dermed fastholdelsen af dine medarbejdere. <\/p>\n\n\n\n

L\u00e6s: Feedback-kultur styrker din virksomhed<\/a><\/p>\n\n\n\n

4) Exitsamtaler (\u2026 n\u00e5r det er for sent)<\/h3>\n\n\n\n

Hvis du er kommet hertil, er det for sent at sikre din medarbejders trivsel \u2013 for s\u00e5 er medarbejderen p\u00e5 vej ud ad svingd\u00f8ren. Men der er stadig v\u00e6rdifulde input at hente, selvom det ikke lykkedes at fastholde den p\u00e5g\u00e6ldende medarbejder. For hvad kan vi l\u00e6re af det, s\u00e5 vi mindsker risikoen for, at det sker igen?<\/p>\n\n\n\n

De indikatorer kan du spotte, hvis du indsamler data gennem exit-interviews. Her kan du sp\u00f8rge medarbejderen om, hvad \u00e5rsagen til opsigelsen er? Kunne I som virksomhed have gjort noget anderledes? Hvad vil medarbejderen give jer af r\u00e5d i fremtiden?<\/p>\n\n\n\n

De data, du indsamler, kan blandt andet g\u00f8re jer i stand til at spotte trends, f\u00f8r n\u00e6ste medarbejder f\u00f8lger trop. Eksempler kunne v\u00e6re:<\/p>\n\n\n\n